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• Arbeitswelt Theater - Ein Forschungsbericht
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Über die Strukturen des deutschen Subventionstheaters wird viel lamentiert. Angeblich verkrustet sei das Bühnenwesen, angeblich rückständig, angeblich reformresistent, so das gängige Urteil. Aber wie sehen die Beschäftigungs- verhältnisse an den Theatern wirklich aus?
Wo lauert der Fortschritt, und wo ist er schon Alltag?
Ein Forschungsprojekt am Arbeitsbereich Personalwirtschaftslehre der Universität Hamburg hat diese Fragen einmal gründlich untersucht. Und kommt zu überraschenden Ergebnissen. Im Zentrum der Untersuchung: das Hamburger Thalia Theater, das Deutsche Schauspielhaus und das Schauspiel Hannover.

Ein Forschungsbericht über die Arbeitswelt Theater von Doris Eikhof und Axel Haunschild

Arbeitsverhältnissen am Theater wird in aktuellen Diskussionen vor allem eines attestiert: Reformbedürftigkeit. Ein gänzlich anderes Bild ergibt sich aber, wenn man die künstlerischen Arbeits- und Produktionsformen des Theaters mit generellen Trends unserer Arbeitswelt vergleicht. Projektarbeit, zwischenbetriebliche Mobilität, die Zusammenstellung der Belegschaften aus eher festen und eher locker angebundenen Mitarbeitern, starke Eigenverantwortung der Arbeitnehmer für ihre Beschäftigungsfähigkeit (employability) in der Zukunft sowie eine hohe Identifikation mit dem Beruf zeichnen zunehmend nicht nur die Arbeitswelt Theater aus, sondern auch andere Branchen, etwa Medien, Beratung oder Informationstechnologie.

Vormals typisch künstlerische Forderungen nach Autonomie, Kreativität und Authentizität wurden in die Personalpolitik vieler Unternehmen integriert: Handlungsspielräume und Verantwortlichkeiten der Arbeitnehmer wurden erweitert, Intrapreneurship zum Credo erklärt, Kreativität als Motor von Innovation gefeiert, Mobilität und Flexibilität, Projektkompetenz und Networking als unabdingbare persönliche Erfolgsmerkmale etabliert. Parallel wurden Beschäftigungsverhältnisse auch formal umstrukturiert: Am Theater selbstverständliche Eckpunkte wie flexible Arbeitszeiten, befristete Verträge und freie Tätigkeiten bilden zunehmend die Rahmenbedingungen auch anderer Formen von Erwerbstätigkeit.

Die augenscheinlichen Parallelen zwischen der Arbeitswelt Theater und aktuellen Entwicklungen in anderen Beschäftigungssystemen sind so vielfältig, dass sich eine Untersuchung der Arbeitsverhältnisse von Schauspielern aus sozialwissenschaftlicher Sicht nahezu aufdrängt: Wie funktioniert dieses Beschäftigungssystem Theater? Welche Auswirkungen haben Projektorganisation, Flexibilität und Mobilität auf die Situation von Arbeitgebern und Arbeitnehmern? Mit welchen Problemen sind Schauspieler und Theaterleitung konfrontiert, und wie werden sie gelöst? Welche Probleme sind in Zukunft zu erwarten?

Warum akzeptieren gerade Schauspieler, denen Eigenständigkeit, Selbstverwirklichung und Freiheit soviel gilt, Verträge, die ihrem Arbeitgeber eine umfassende Nutzung ihrer produktiven Ressourcen in zeitlicher, physischer und psychischer Hinsicht ermöglichen? Wie geht die Theaterleitung mit dieser prekären Situation um? Was macht künstlerische Arbeit aus, und ist sie die Avantgarde der Beschäftigungsformen? Wird das «Egomodell Künstler» nicht nur Leitfigur des neoliberalen Zeitalters, sondern Standardmodell unserer Arbeitswelt? Wenn ja, mit welchen Folgen?

Alles dreht sich ums Projekt

Das für Sozialwissenschaftler Bemerkenswerteste der Arbeitswelt Theater ist das Selbstverständlichste der Theaterwelt: Alles dreht sich ums Projekt, um die jeweilige Inszenierung. Die Arbeitszeiten sind – zumindest im künstlerischen Bereich – an den laufenden Proben und Vorstellungen ausgerichtet. Der übliche Arbeitsvertrag NV Bühne ist befristet und kann problemlos nicht verlängert werden. Karrieren stehen und fallen mit der Beteiligung an bestimmten Inszenierungen und mit deren Bewertung durch Theaterleitung, (Fach-)Presse und Publikum; karriereentscheidende Kontakte zu Regisseuren, Dramaturgen und Schauspielern werden zum Großteil über Projekte geknüpft.

Da einerseits Ensemble und Hausregisseure/-dramaturgen mit Gästen zusammenarbeiten und andererseits Ensembleverträge relativ kurze Laufzeiten haben, ändert sich die Zusammensetzung der Projektbeteiligten ständig. Entsprechend werden Karrieren nicht als Aufstieg in einem Unternehmen beziehungsweise an einem Theater verstanden, sondern sie finden organisationsübergreifend statt, als Wechsel von B-Häusern an A-Häuser beispielsweise. Die Theaterwelt ist ein komplexes Netzwerk von Theaterhäusern mit relativ festem technisch-organisatorischen Personal einerseits und eher kurzfristig gebundenem künstlerischen Personal andererseits, dessen gesamte Struktur auf eine Vielzahl einzelner Projekte ausgerichtet ist.

Ermöglicht wird dies zum einen durch die Professionalität der Akteure: Schauspieler, Regisseure und Dramaturgen haben jeweils relativ homogene Kompetenzprofile, auf deren Basis sie in unterschiedlichen Projekten für unterschiedliche Auftraggeber arbeiten können. Außerdem existiert ein theaterübergreifendes Netz an Informationsbeziehungen. An die Stelle der Zeugnisse und Mitarbeiterbeurteilungen tritt die Reputation der Akteure innerhalb ihrer «occupational community». Öffentliche Kritiken und Auszeichnungen und vor allem persönliche Empfehlungen sind für die Besetzung der Stücke von so großer Bedeutung, dass die Pflege eines mehr oder weniger weitreichenden Beziehungsnetzwerkes Grundlage jeder Theaterkarriere ist. Eingerahmt wird dieses Beschäftigungssystem von einem Tarifvertrag, der über allgemeine Spielregeln Ungewissheiten abfedert und gleichzeitig den Theatern einige Flexibilität bei der Organisation des Produktionsprozesses lässt.

Zum Vergleich: Der Büroalltag klassischer Angestellter ist auch heute noch dominiert von teilweise für Hunderte von Mitarbeitern synchronen Arbeits- und Pausenzeiten und kleinen, in sich abgeschlossenen Arbeitsschritten. Bei durchschnittlich 10-jähriger Betriebszugehörigkeit der Mitarbeiter ist die Kollegenstruktur vergleichsweise stabil. Team- oder Gruppenarbeit ist mittlerweile in vielen Unternehmen selbstverständlich, aber ein Großteil der täglichen Arbeit wird allein, ohne Beteiligung der Kollegen bearbeitet und dann an die nächste Bearbeitungsstufe übergeben.

Kreative Individualisten

Das Beschäftigungssystem Theater stellt die Theaterleitungen vor große Herausforderungen. Die Projektteams bestehen aus kreativen Individualisten, die nicht selten auch anderen Auftraggebern für Theater- oder Filmproduktionen gegenüber verpflichtet sind und deren Bindung an das jeweilige Haus nicht sehr stark ausgeprägt ist. Während sich Angestellte oft ihrem Unternehmen, nicht jedoch ihrem Vorgesetzen gegenüber verpflichtet fühlen, bestehen Loyalitäten am Theater eher gegenüber Personen, was vor allem bei Intendantenwechseln deutlich wird.

Die Erfolgsaussichten der Projekte sind kaum prognostizierbar, nicht selten ernten Publikumserfolge die Missbilligung der Fachpresse und umgekehrt. Überdies sind alle Beteiligten internen wie externen Bewertungsprozessen ausgesetzt: Regisseure beurteilen Schauspieler, Intendanten und Dramaturgen beurteilen Schauspieler und Regisseure, Kulturpolitiker beurteilen die künstlerischen und wirtschaftlichen Erfolge der Intendanten, und die Presse beurteilt das gesamte System Theater. Da jede dieser Beurteilungen karriereentscheidenden Einfluss haben kann, steht der gesamte Produktionsprozess unter zusätzlichem Druck.

Während Otto Normalangestelltem oft auch die Finanzkraft seines Arbeitgebers, dessen strategische Ausrichtung oder die Gestaltung des Arbeitsplatzes wichtig ist, kommt es Theaterkünstlern bei ihrem Arbeitgeber vor allem auf eines an: Personalführung, oft gleichbedeutend mit der Zusammenstellung der Produktionsteams. Da die Karriere der Schauspieler maßgeblich über Art und Anzahl ihrer Rollen definiert wird, sind Stück- und Besetzungsentscheidungen die den Schauspielern präsentesten Führungshandlungen. Etwa einen Arbeitstag pro Woche verbringen Intendanten oder Dramaturgen im Schnitt mit Besetzungsproblemen.

Die Überzeugung «Gute Leute bekommen auf lange Sicht auch gute Rollen» leisten sich dabei eher erfolgreichere Schauspieler, die Mehrheit dagegen sieht Engagement- und Besetzungsentscheidungen eindeutig als Resultat sozialer Kontakte und Freundschaften zu Regisseuren, Intendanten, Dramaturgen und anderen Schauspielern. Weder Unzufriedenheiten über Besetzungsentscheidungen noch die Beziehungsarbeit im Dienste der Karriere machen dabei die Arbeit am aktuellen Projekt unbedingt einfacher: «Man versucht schon, im Team zu arbeiten, da dadurch die Produktion besser wird.

Aber durch das vorherrschende Konkurrenzdenken entstehen viele Pseudofreundschaften.» (Schauspieler) Umstritten ist aber, ob Konkurrenzkampf und Pseudo-Harmonie tatsächlich mangels Rollenangebot vor allem Sache der Schauspielerinnen zwischen 30 und 45 Jahren sind: «Quatsch! Die berüchtigte Schlangengrube gibt’s auch bei Schauspielern – allerdings weniger subtil und deswegen vielleicht weniger gefürchtet als bei uns», beschreibt eine Schauspielerin das Miteinander. «Damit muss man halt umgehen können. Ich hab trotzdem gute Laune, sobald ich ins Theater gehe.»

Gleich nach den Besetzungsentscheidungen sind finanzielle Aspekte oft Auslöser für Selbstzweifel und Ärger über Ungerechtigkeit. Trotz vieler expliziter Beteuerungen, Finanzielles spiele für Berufswahl und -ausübung nur eine untergeordnete Rolle, sind Gagen einer der Haupt-Konfliktherde, insbesondere die (zum Teil sehr viel) höheren Gagen von Gaststars. «Gerade gegenüber Gastschauspielern kommen Neidgefühle auf, da diese nicht unbedingt besser spielen, aber automatisch besser bezahlt werden.» (Schauspieler) Schauspielerinnen berichten in diesem Zusammenhang oft über geschlechtsspezifische Gagen-Unterschiede, deren Existenz – wie in anderen Beschäftigungssystemen auch – von ihren männlichen Kollegen negiert werden.


Während der Arbeit an der Produktion selbst sind Ge- und Misslingen von der Person des Regisseurs abhängig. Regisseure, die ohne genauere Vorstellungen vom Endprodukt die Inszenierung Stück für Stück entwickeln, können Schauspieler über das produktive Maß von Schaffenskrisen hinaus verunsichern: Versagensängste und Handlungsunsicherheiten gehören dann zum Arbeitsalltag, potenziert durch die ständige Präsenz karriererelevanter Beurteiler. Regisseure dagegen, die eine von Anfang an festgelegte Vorstellung der Inszenierung umzusetzen versuchen, werden weniger als Teammitglied oder Kollege gesehen, sondern als Führungskraft, welche die endgültige Entscheidung über die Umsetzung des Stückes trifft und diese auch zu verantworten hat.

Konflikte entstehen hier vor allem, wenn Schauspieler sich als kreative Künstler mit eigenen Ideen unterdrückt und als Werkzeug behandelt fühlen. Ebenso abhängig von der Persönlichkeit der Beteiligten, wenn auch aus Sicht der Schauspieler weitaus weniger von Bedeutung für das Gelingen der Inszenierung, scheint das Verhältnis Schauspieler-Dramaturg zu sein: Vom Dramaturg als Feind war (mehr oder weniger scherzhaft) ebenso die Rede wie vom wertvollen ersten Kritiker und Berater der Inszenierung.

Krisen und «Adhocracy»

Obwohl – oder gerade weil – «gutes Theater eindeutig von einer gut funktionierenden Gemeinschaft abhängig ist» (Schauspieler), gehören Konflikte und Krisen also zum Theateralltag: «Hier arbeiten viele egozentrische Leute zusammen; immer gibt es Krisen, immer ist jemand sauer über irgendetwas oder irgendwen ... Es gibt eine geringe Schwelle zur Panik, die Angst, nicht geliebt zu werden, falsche Rollen zu bekommen oder benachteiligt zu werden.» (Schauspieler)

Interessanterweise führen diese aus der Projektorganisation resultierenden hohen Anforderungen an die Personalführung selten zu bewussten Personalstrategien, wie man sie mit Blick auf Personalmanagement- und Unternehmenskulturstrategien anderer Unternehmen erwarten würde. Vor allem im Dienstleistungsbereich hat sich mit dem Aufkommen projektorientierter Arbeit ein regelrechtes Curriculum von Teambuilding-, Kommunikations- und Konfliktmanagementseminaren herausgebildet, das Mitarbeitern die möglichst einheitlich organisierte und effektive Arbeit in Projekten und den Umgang mit projekt-typischen Problemen beibringen soll.

Trotz der wesentlich intensiveren Projektarbeit am Theater sind institutionalisierte Kommunikationswege hier eher die Ausnahme als die Regel. Stattdessen existiert eine Arbeitsorganisation, die der Strategieforscher und Managementberater Henry Mintzberg als «adhocracy» bezeichnet. Termindruck und gegenseitige Abhängigkeit in der Zusammenarbeit fordern schnelle Konfliktlösungen, weswegen Diskussion und Dialog den unterschiedlichsten und oft spontanen Kommunikationswegen überlassen werden.

Weder im Intendantenbüro noch in der Kantine können aber alle Konflikte offen ausgesprochen werden: «Die grundlegende Schizophrenie ist ja, dass man dem Schauspieler den selbständigen, kritischen und kreativen Partner abverlangt und er diese Selbständigkeit gleichzeitig jederzeit ablegen muss, wenn Entscheidungen einfach akzeptiert und umgesetzt werden sollen.» (Intendant) Diese unterschiedlichen Interessen der beteiligten Akteure sind auch den Schauspielern sehr bewusst, und sie werden mehr oder weniger bereitwillig als «systemgegeben» akzeptiert: Um die unabdingbare Zusammenarbeit im Team zu sichern, kann vieles eben nicht offen ausgesprochen werden, und Wertungen vergangener Projekte oder Einschätzungen zukünftiger Besetzungschancen werden zugunsten des aktuellen Projekts zurückgehalten.

Entsprechend verunsichernd und bedeutungsvoll sind Besetzungsentscheidungen und Intendantenwechsel, weil in diesen Zeiten trotz aller freundschaftlichen Atmosphäre auch unangenehme Wahrheiten nicht mehr umgangen werden können. «Zu den Zeiten der Bekanntgabe, ob und welche Verträge verlängert werden, herrscht schon eine spürbare Anspannung im Ensemble.» (Schauspielerin) Dieser oft als «Verlogenheit» bezeichnete Aspekt des Miteinanders schützt jedoch nicht nur die aktuellen Produktionen, sondern auch die Personen. Anders als in vielen anderen Beschäftigungssystemen werden in der künstlerischen Arbeit nicht nur Qualifikationen in den Produktionsprozess eingebracht, sondern die Person als Ganzes. Jede Wertschätzung oder Kritik der Arbeit wird zugleich als Wertschätzung oder Kritik der eigenen Persönlichkeit empfunden.

Obwohl auch andere Aufgaben wie die Zusammenstellung des Spielplans, die Vertretung des Theaters nach außen, Budgetmanagement und die Übernahme der künstlerischen Verantwortung Führungshandlungen der Theaterleitung sind, sind diese Aktivitäten ihres Arbeitgebers den Schauspielern in ihrem Arbeitsalltag kaum präsent. Entscheidend ist der Umgang mit der Belegschaft, das Klima am Haus. Überdeutlich ist dies vor allem, wenn Schauspieler Engagements unter unterschiedlichen Intendanten vergleichen oder die Attraktivität unterschiedlicher Häuser als Arbeitgeber bewerten. Überraschenderweise ist auch die Wahrnehmung der Theaterleitung nicht viel anders: Alle anderen Aufgaben sind selbstverständlich wichtig, aber keine war in den Gesprächen so oft, so ausführlich und so leidenschaftlich Thema wie die Probleme und Lösungsansätze der Personalführung: «Immer hat irgendwer irgendwo eine Krise. Wir müssen diese Krisen produktiv machen – und dafür sorgen, dass am Abend der Lappen hochgeht. Das ist, was zählt.» (Dramaturg)

Kunststück Lebensplanung

Unsicherheiten, Krisen, Leistungsdruck einerseits und unbedingte Liebe zum Theater andererseits – für die meisten Schauspieler dürfte dies eine zwar arg verkürzte, aber dennoch nicht falsche Beschreibung ihres Berufslebens sein. Als 9-to-5-Job lässt sich die Schauspielerei nicht leben, dafür sorgen schon Proben- und Vorstellungszeiten. Wie groß die Anforderungen an Mobilität, Flexibilität und persönliche Belastbarkeit aber tatsächlich sind, wird auch am Theater selbst kaum wahrgenommen. Während andere Arbeitnehmer normalerweise unbefristete Verträge haben und im Schnitt 10 Jahre in einem Unternehmen beschäftigt sind, haben Theaterkünstler befristete Verträge und (zumindest an großen Häusern) rund fünfjährige, am Anfang der Karriere häufig kürzere Engagements.

Mit den üblichen Positions- und Organisationswechseln einer Angestelltenlaufbahn sind zwar oft wesentliche Umstellungen verbunden, Wohnortswechsel können aber meist umgangen werden. Am Theater dagegen bedeutet ein neues Ensemble-Engagement in der Regel einen Umzug und ein neues Gast-Engagement schnell tausende Kilometer Zugfahrt. Wo sich im Normalarbeitsverhältnis rund 40 Arbeitsstunden pro Woche auf fünf zusammenhängende Zeitblöcke verteilen, sind am Theater 60 Arbeitsstunden nicht unüblich, die zudem oft sieben zerstückelte Arbeitstage pro Woche ergeben. Gut beschäftigte Schauspieler haben meist nur in der Sommerpause Gelegenheit, Urlaub zu nehmen – wenn diese Zeit nicht für Dreharbeiten verplant ist. Die meisten anderen Arbeitnehmer dagegen sind, von saisonalen Urlaubssperren abgesehen, in der Wahl ihrer sechs Urlaubswochen weitgehend frei.

Die Rahmenbedingungen der Arbeit am Theater lassen den Theaterkünstlern also vergleichsweise wenig Spielraum für selbstbestimmte Arbeits- und Zeiteinteilung. Nichtsdestotrotz verlangt der Umgang mit unsicheren Arbeitszeiten, Rollenbesetzungen und Engagements ein hohes Maß an Selbständigkeit und Flexibilität in der Zeit- und Lebensplanung. Privat- wie Berufsleben, Wohnorte oder Kinderbetreuung, Interviews oder Filmengagements müssen kurzfristig (um-)organisiert werden, und weder die Qualität der Arbeit noch die Qualität der Beziehungen darf darunter leiden. Viele Schauspieler haben diese Anforderungen soweit verinnerlicht, dass sie oft nicht einmal mittelfristig planen: «Planen kannst du nicht. Im Bezug auf das Berufsbild des Schauspielers ist Planung ein Widerspruch in sich.» (Schauspielerin)

Hieraus darf jedoch nicht auf eine geringe Marktorientierung der Schauspieler geschlossen werden: Gerade die Instabilität externer Terminvorgaben und Planungen zwingt sie, sich so wenig wie möglich festzulegen, um gute Angebote auch kurzfristig wahrnehmen zu können. Ihre gesamte Lebensführung ist auf die Flexibilitäts- und Mobilitätsanforderungen der Arbeitstätigkeit ausgerichtet, und die daraus resultierende permanente latente Unsicherheit wird durchaus als beunruhigend empfunden, auch wenn schon vor Beginn des Berufslebens damit zu rechnen war. Da einzelne Projekte nur von kurzer Dauer sind, müssen Schauspieler ihr Talent und ihre Fähigkeiten immer wieder neu anbieten. Egal, ob es um ein attraktives neues Engagement geht oder nur um einen Marktwerttest: Ensemblemitglieder wie freie Schauspieler sind beständig dazu gezwungen, sich gegenüber anderen zu profilieren, sich selbst zu vermarkten, kurz: ihre «Ware Schauspielerei» zu verkaufen.

Soziales Kapital

Wie erfolgreich sich die schauspielerische Tätigkeit verkaufen lässt, ob neue Engagements oder begehrte Rollen angeboten werden, hängt nicht nur vom Talent, sondern sehr stark von Kontakten zu Regisseuren, Intendanten, Dramaturgen, Agenten, Kritikern, Filmproduzenten und Schauspielkollegen ab. Dieses «soziale Kapital» hilft zum einen, Beschäftigungsflauten zu vermeiden oder zumindest zu mildern und so die generelle Unsicherheit über zukünftige Projekte und damit zukünftiges Berufs- und Privatleben zu mindern. Zum anderen ist die Reputation der Schauspieler und damit ihre Attraktivität für potenzielle Arbeitgeber abhängig davon, mit welchen Partnern sie in welchem Projekt zusammengearbeitet haben. Entsprechend bedeutet Erfolg für viele Schauspieler, «von der Theaterleitung geliebt zu werden».

Aber obwohl die Bedeutung von Kontakten allen Beteiligten bewusst ist, ist Karriereplanung im Sinne eines konkreten, strategisch ausgerichteten Handelns am Theater ein Tabu. Was aus sozialtheoretischer Perspektive eine gezielte Investition in ein karriereförderliches soziales Netzwerk zu sein scheint, beschreiben die Beteiligten als Resultat ungeplanter, wenn nicht sogar zufälliger persönlicher Bekanntschaften. Der strategische Umgang mit diesen Bekanntschaften wird dabei nur den jeweils anderen attestiert, sich selbst beschreiben die meisten Beteiligten als strategisch inaktiv und lediglich persönlichen Zu- und Abneigungen folgend. Aussagen wie «Einige betreiben das ‹Gesicht zeigen› auf Premieren recht exzessiv.

Vielleicht sollte ich das auch mal öfter machen» (Schauspieler), «Man empfiehlt sich über das Spielen» (Schauspielerin), «Es wird vom Haus auch schon gerne gesehen, dass, auch wenn man gerade wenig oder nur ‹klein› spielt, man sich im Haus engagiert, z.B. eine Lesung macht» (Schauspieler) oder «Manchmal muss man sich schon selber bei einem Regisseur, mit dem man gerne mal zusammen arbeiten möchte, ins Gespräch bringen oder den Kontakt zu ihm selber suchen» (Schauspieler) zeigen allerdings, dass durchaus allen bewusst ist, welche Bedeutung ihr Kontaktnetzwerk hat und wie es funktioniert. Nur zugeben möchte man halt nicht so gern, dass man den ökonomischen Wert der oft freundschaftlichen Beziehungen sehr wohl einschätzen kann. Mit dem Soziologen Pierre Bourdieu lässt sich sogar sagen, dass diese Beziehungsnetzwerke nur durch die Verschleierung ihres ökonomischen Nutzens funktionieren.

Häufige Ortswechsel und flexible Arbeitszeiten haben außerdem extremen Einfluss auf das soziale Umfeld der Theaterkünstler. Ihr Freundeskreis besteht zum überwiegenden Teil aus Theaterleuten, zum einen aufgrund der terminlichen Unwägbarkeiten des Arbeitsalltags – «Ich konnte meiner Frau nie versprechen, dass wir morgen ins Kino gehen werden» (Schauspieler) –, zum anderen auf Grund der im Zeitablauf andauernden räumlichen Mobilität. Außerdem scheint die inhaltliche Arbeit am Theater schwer zu vermitteln zu sein: «Für Außenstehende ist es eben schwer nachzuvollziehen, warum es notwendig ist, nächtelang über Probleme bei der Inszenierung zu diskutieren.» (Regisseur)

Oft ist der Bedarf an sozialen Kontakten durch die intensiven Arbeitsbeziehungen schon so weit abgedeckt, dass die zusätzliche Mühe, private Kontakte außerhalb des Theaters zu pflegen, weder leistbar noch lohnenswert erscheint: «In den zwei Jahren, die ich jetzt an diesem Haus und in der neuen Stadt bin, habe ich noch keinen kennen gelernt, der nichts mit dem Theater zu tun hat.» (Schauspieler) Auf diese Weise verschwimmen auch die Grenzen zwischen Privat- und Berufsleben: «Wenn ich hier in der Kantine sitze, kann ich nicht eindeutig sagen, ob ich gerade Freizeit habe oder arbeite» (Schauspieler) und «Man geht abends mit den Gedanken an die Arbeit ins Bett und wacht mit eben diesen Gedanken auch wieder auf» (Schauspieler).

Auch wenn die meisten Schauspieler gern mal vom Beruf abschalten oder eine Form des Ausgleichs zum Job haben würden, sehen sie keine Möglichkeit dazu. Dies ist offensichtlich aber auch eine Einstellungssache: Schauspieler mit Leben außerhalb der Theaterwelt attestieren ihren Kollegen ohne ein solches Leben nicht selten Bequemlichkeit bei der Pflege ihrer sozialen Kontakte.

Die Kinderfrage

Eine derartige Bequemlichkeit wird allerdings unmöglich, wenn es gilt, Schauspielerei und Familie erfolgreich zu vereinbaren: «Ohne Absprache geht gar nichts.» (Schauspielerin) Viele der nicht selten allein erziehenden oder in Patchworkfamilien lebenden Schauspielerinnen richten ihr Berufsleben stärker auf die Kinder aus und reduzieren ihre berufliche Mobilität. Andererseits beenden sie die gesetzliche Elternzeit von maximal drei Jahren aus Angst vor einem erschwerten Wiedereinstieg meist schon nach wenigen Monaten. Im Idealfall hilft ein ganzes Set von Kinderbetreuungsalternativen gegen spontane Verschiebungen der Arbeitszeiten, aber da oft die (Schwieger-)Mutter weit weg wohnt und der Partner und die Freundinnen am Abend auch Probe oder Vorstellung haben, gehören für Schauspielerinnen mit Kindern organisatorische Kunststücke zum Arbeitsalltag.

Neben den flexiblen Arbeitszeiten belastet die räumliche Mobilität Partnerschaften und Familien. Fast jeder am Theater kann hierzu seine eigene Geschichte erzählen – die aber trotz allem Herzschmerz betont lässig dargeboten wird. Aussagen wie «Meine ständigen Ortswechsel waren sicher ein Grund für das Scheitern meiner Ehe. Ich habe die Wechsel trotzdem nicht bereut» (Schauspieler) oder (über den Umzug mit der Familie) «Dann hatte ich halt wieder vier heulende Leute im Auto sitzen» (Schauspieler) sind in ihrem plakativen Bekenntnis zu den Anforderungen der Arbeitswelt typisch für den Umgang mit diesem Konflikt. Wie wenig familienfreundlich die Arbeit am Theater ist, zeigt auch die Statistik: Während im bundesdeutschen Gesamtdurchschnitt immerhin gut 50 Prozent der Bevölkerung in Familien mit Kindern leben, haben nur circa ein Viertel der an großen Häusern beschäftigten Schauspieler Kinder. Und die leben wiederum zu einem nicht geringen Teil beim (Ex-)Partner in einer anderen Stadt.

Vor allem jüngere Schauspieler sehen den Zwang zur Mobilität aber auch als Chance. Neuanfänge in einer anderen Stadt, an neuen Häusern und mit neuen Kooperationspartnern sind für sie wichtige Katalysatoren für Motivation und den Ehrgeiz, sich weiter zu entwickeln. Natürlich sind Freunde so schnell über das ganze Land verstreut, wenn aber weder Kinder noch Partner die Mobilität einschränken, wird das eher als Bereicherung empfunden. Ganz anders kann es dagegen am Ende der Karriere aussehen: «Man lebt nur fürs Theater und am Ende ist man allein. Freunde sind verstorben oder weit weg. Unproblematisch findet man das Leben im und fürs Theater nur, wenn man jung ist.» (Schauspielerin, 65 Jahre)

Leistungsdruck und die Ausrichtung des gesamten Lebens an der Arbeitswelt Theater sind jedoch nur eine Seite der Medaille. Allen Widrigkeiten zum Trotz können sich die meisten Schauspieler nicht vorstellen, in einem anderen Beruf zu arbeiten – ganz abgesehen davon, dass sie es mit überwiegender Mehrheit gar nicht wollen würden. Für viele von ihnen war Schauspielerei schon immer das ersehnte Berufsziel, nicht wenige sprechen sogar von «Berufung» statt von «Beruf». Die Arbeit in einem Bereich, in dem man sich als gesamte Person einbringen und weiterentwickeln kann, in der Individualität und Kreativität von Bedeutung sind, wird hoch geschätzt – vor allem gegenüber der Routine des Büro- oder Fabrikalltags.

Allein das Gefühl, etwas Besonderes zu sein, anders als andere Erwerbstätige, wiegt schon einige der Nachteile des Berufs auf. Im Produktions- bzw. Probenprozess sehen sich die Schauspieler als gleichberechtigte Partner, die selbst für den flexiblen Umgang mit dem schauspielerischen «Handwerkszeug» verantwortlich sind und entscheiden, wie sehr sie sich auf immer wieder wechselnde Anforderungen und Regisseure einlassen: «Man ist nicht nur der permanenten Beobachtung von außen ausgesetzt, auch reflektiert man sein eigenes Schaffen permanent» (Schauspieler). Neue Produktionen verlangen immer wieder neue Fähigkeiten. In vielen Fällen erfolgt das Lernen direkt bei der Produktion, also «on the job». Weiterbildung im engeren Sinne ergibt sich für Schauspieler meist nur aus den ihnen zugewiesenen Rollen in den Inszenierungen (Gesangsunterricht o.ä.).

Darüber hinaus obliegt es den Schauspielern selbst, ihre auf der Schauspielschule erworbenen Kenntnisse in ihrer Privatzeit zu vertiefen und sich inhaltlich mit dem jeweiligen Theaterstück zu beschäftigen. Gerade diesen Teil der Arbeit beurteilen sie jedoch als besonders interessant und wichtig: «Ich fände es schrecklich, wenn ich bei den Produktionen nicht immer etwas Neues lernen würde.» (Schauspieler) Permanente Selbstkontrolle und Leistungsdruck gehören damit zwar auch zum Schauspieleralltag – «In den Proben ist der Leistungsdruck sich zu profilieren da und auch spürbar» (Schauspieler) –, viele Schauspieler schätzen aber vor allem das Privileg, ihre Arbeit und ihre eigene Entwicklung ständig hinterfragen zu können.

Über allem steht als Motivation der Erfolg auf der Bühne. Publikumsapplaus, gute Kritiken und das Lob der Theaterleitung sind für Schauspieler eindeutig die stärksten Motivatoren, ihnen gegenüber tritt auch das Klima am Haus in den Hintergrund: «Es ist einfach das Schönste, jeden Abend auf die Bühne zu gehen, dort genau das zu machen, was man am besten kann und was einem am meisten Spaß macht. Dafür bekommen wir auch noch Applaus und Geld. Da tritt alles andere in den Hintergrund.»

Schauspieler als Arbeitskraftunternehmer?

Viele der prekären Aspekte künstlerischer Arbeitsverhältnisse werden am Theater sehr wohl wahrgenommen und diskutiert, bewusst oder unbewusst sind sie oft Gegenstand der vielen Konflikte. Sowohl in Intendantenbüros als auch in der Kantine herrscht aber die Überzeugung, dass die Arbeit am Theater selbst alle mit ihr verbundenen Nachteile aufwiege. Mag Theater noch so vereinnahmend, unregelmäßig, zeitintensiv und familienfeindlich sein, auf der Bühne und spätestens beim Applaus sind alle negativen Begleitumstände vergessen.
Ganz ähnliche Diskussionen ranken sich zur Zeit in der Soziologie um die Figur des so genannten Arbeitskraftunternehmers. Dessen stark individualisierte und marktbezogene Form des Angebots von Arbeitskraft wird als typisch für zukünftige Arbeitsmärkte gesehen. Wissenschaftler erwarten eine Entwicklung zum Arbeitskraftunternehmertum langfristig vor allem in Beschäftigungssystemen mit vorwiegend entgrenzten, d.h. zeitlich und räumlich stark flexibilisierten Arbeitsverhältnissen – in Beschäftigungsverhältnissen wie am Theater also. Vergleicht man nun die theoretische Figur des Arbeitskraftunternehmers mit den Ergebnissen der Untersuchung künstlerischer Arbeitsverhältnisse, so ergibt sich ein schärferer Blick auf die Arbeitswelt Theater. Darüber hinaus bekommt man eine Vorstellung von den Konsequenzen, die eine Entwicklung in Richtung Arbeitskraftunternehmertum für Arbeitende, Unternehmen und letztlich auch für die Gesellschaft insgesamt haben könnte.

Mit dem Leitbild «Arbeitskraftunternehmer» bezeichnen G. Günter Voß und Hans J. Pongratz eine neue Form des Angebots von Arbeitskraft. Der Begriff «Unternehmer» ist ein wenig irreführend: Anders als der klassische Unternehmer bezieht der «Arbeitskraftunternehmer» seinen Gewinn nicht aus dem Einsatz fremder Arbeitskraft, sondern vor allem aus der Vermarktung der eigenen. Er bleibt meist abhängig beschäftigt. Das Unternehmertum des Arbeitskraftunternehmers wird vor allem über seine inhaltliche und organisatorische Selbständigkeit definiert: Er ist persönlich für sein Arbeitsergebnis verantwortlich, in der Arbeitsausführung weitgehend frei und engagiert sich oft mit seiner gesamten Persönlichkeit für seine Tätigkeit.

Anweisungen und Kontrollen durch Vorgesetzte sind ersetzt durch sachlich-wirtschaftlich begründete Vorgaben des Marktes, etwa den Zwang zum Angebot einer bestimmten Mindestmenge an Produkten oder Dienstleistungen in bestimmter Qualität innerhalb einer bestimmten Frist. Statt Fremdsteuerung und -kontrolle unterworfen zu sein, steuert und kontrolliert der Arbeitskraftunternehmer sich und seine Arbeit selbst. Er ist außerdem erhöhten Anforderungen an Flexibilität und Mobilität ausgesetzt. Seine Arbeitszeiten sind nicht geregelt, sondern hängen davon ab, zu welchem Termin eine Aufgabe erledigt sein muss. Seine Hauptanforderung besteht hier darin, die zunehmende Instabilität externer zeitlicher Vorgaben in das eigene Zeithandeln zu integrieren. Analog wechselt der Arbeitsort je nach Arbeitstätigkeit und/oder Vertragspartner.

Um ständigeEinsatzbereitschaft garantieren und sich auch qualitativ jederzeit auf dem Markt behaupten zu können, muss der Arbeitskraftunternehmer sich nicht nur ständig weiterbilden und seine «Ware Arbeitskraft» im bisherigen Betrieb oder auf dem Arbeitsmarkt neu anbieten, sondern seine gesamte Lebensführung in weiten Teilen auf sein Dasein als Arbeitskraftunternehmer ausrichten. Die klare Trennung zwischen Arbeits- und Freizeit, Beruf und Privatsphäre verschwimmt so weit, dass auch ehemals private Aspekte der Lebensführung (beispielsweise soziale Kontakte, Haushaltsführung oder sportliche Betätigung) in ökonomische Denkschemata eingebunden werden. Eigenverantwortung, Selbstkontrolle und ein gewisser Grad an «Verbetrieblichung seiner Selbst» machen das Unternehmertum des Arbeitskraftunternehmers aus – ebenso wie beträchtliche Steigerungen des Leistungsdrucks.

Zwischen dieser theoretischen Figur des Arbeitskraftunternehmers und der beruflichen Situation von Theaterkünstlern bestehen viele Gemeinsamkeiten. Eigenverantwortung für die Attraktivität der eigenen Person für aktuelle und zukünftige Arbeitgeber, hohe Anforderungen an Flexibilität, Mobilität und organisatorische Selbständigkeit verbunden mit einer ausgeprägten Ausrichtung der Lebensführung auf die Erwerbstätigkeit sowie die Verschmelzung von Privat- und Berufsleben, privaten und beruflichen Beziehungen sind nur die hervorstechendsten Übereinstimmungen. Dabei begreifen die Schauspieler diese Form der Lebensführung – ganz im Sinne der Leitfigur des Arbeitskraftunternehmers – zunächst als Chance zur aktiven Gestaltung der eigenen Arbeit und damit des Lebens insgesamt. Nahezu gleichzeitig ist ihnen jedoch immer präsent, dass sie unter dem Zwang stehen, diese Gestaltung auch tatsächlich übernehmen zu können und zu müssen.

Drei Aspekte

Was bedeutet die Ähnlichkeit zwischen der Situation der Schauspieler und der Situation des Arbeitskraftunternehmers für die Arbeitswelt Theater?

Zum Ersten: Schauspieler haben zwar im Vergleich zu traditionellen Beschäftigten Anforderungen an Selbstkontrolle und Selbstökonomisierung relativ stark verinnerlicht, sie sind sich aber gleichzeitig der erhaltenen Gegenleistungen als der Rendite ihrer Arbeitskraftunternehmertätigkeit stärker bewusst und orientieren ihr Verhalten hieran. «Natürlich wollen Schauspieler die Betriebsanforderungen des Hauses internalisieren, aber sie sind nicht bereit, an dieser Internalisierung zu krepieren.» (Schauspielerin)

Entsprechend nehmen sie Führungshandlungen am Theater wahr. Wichtig ist alles, worin Theaterleitung und Regisseure ihre Wertschätzung der Schauspieler ausdrücken, d.h. alle Handlungen, in denen der interne wie externe Marktwert der Schauspieler deutlich wird. Ihre Aufmerksamkeit für alternative Angebote etwa beim Film und Fernsehen oder als Gast in anderen Theatern ist sehr hoch, während sie gleichzeitig sehr empfindlich gegenüber «entmündigenden» Führungshandlungen wie diktatorischen Regieanweisungen oder einengenden Spiel- und Probenplänen sind.

Zum Zweiten: Allen am Theater Beschäftigten ist klar, dass ihr Beruf eine starke Ausrichtung des Lebens auf die Arbeit erfordert. Dies wird ein großes Stück weit als unproblematisch empfunden, da die Arbeit viel Privates enthält und der Beruf mehr als nur ein Broterwerb ist. Für die darüber hinaus auftretenden Schwierigkeit zum Beispiel bei der Organisation paralleler Engagements oder der Kinderbetreuung erwarten die Schauspieler von ihren Interaktionspartnern allerdings Verständnis, wenn nicht sogar Hilfe bei der Lösung dieser Probleme.

Zum Dritten: Ihre Position als Arbeitskraftunternehmer auf einem verhältnismäßig kleinen und mit Anbietern eher als mit Nachfragern gesättigten Arbeitsmarkt erzeugt auf die Schauspieler einen starken Leistungsdruck. Kombiniert mit der Motivation des «Theaterspielens an sich» führt dieser Leistungsdruck dazu, dass für Theaterleitungen zum großen Teil die – in anderen Arbeitsverhältnissen durchaus virulente – Notwendigkeit entfällt, die Schauspieler durch gezielte Anreizsetzung zur Transformation ihres Arbeitsvermögens in tatsächliche Arbeitsleistung zu motivieren.

Andererseits zeigen sich die Schauspieler als besonders sensibel für den ökonomischen Hintergrund zusätzlicher, als motivierend gedachter Führungshandlungen. Sie fühlen sich trotz gegenteiliger Anstrengungen und Absichten von Intendanz, Dramaturgie und Regie schnell ausgenutzt. Das Gefühl, jemand schlage aus ihrer intrinsischen Motivation und ihrer prekären Arbeitsmarktlage Kapital, wird oft als demotivierender Faktor beschrieben.

An diesen drei Aspekten, Marktwertorientierung, Organisation des Lebens um die Arbeit und Ausnutzung ihrer Arbeitsmarktlage, messen Schauspieler hauptsächlich Leistung und Gegenleistung im Arbeitsverhältnis. Ausgesprochen werden diese Kalküle eher selten und schon gar nicht in ökonomischen Begriffen. Aber auf ihrer Basis orientieren sich insbesondere die erfolgreichen und somit auf dem Arbeitsmarkt verhandlungsmächtigen Schauspieler ohne besondere Loyalität einem Haus gegenüber an der Attraktivität der Engagements.

Stärker als auf anderen Arbeitsmärkten setzt dieses System die Theater unter Druck, ein attraktiver Anbieter von Engagements zu bleiben, zumal wenn sie aufgrund der erhöhten Planungskomplexität von Gastverträgen mit einem verhältnismäßig großen und gleichzeitig guten festen Ensemble arbeiten möchten. Hoch bewertete Häuser haben meist keine Probleme, mit erfolgreichen Schauspielern zumindest Gast-, oft aber auch Ensembleverträge zu schließen. Bewertungen ändern sich allerdings von Intendanz zu Intendanz, von Spielzeit zu Spielzeit und nicht zuletzt von Premiere zu Premiere.

Darüber hinaus konkurrieren Theaterhäuser nicht nur untereinander um Schauspieler, sondern auch mit dem Film- und Fernsehmarkt. Die dort gezahlten Gagen können je nach individueller Situation auch für leidenschaftliche Theaterschauspieler Anreiz genug sein, am Theater nur noch als (seltener) Gast aufzutreten. Unglücklicherweise dürfte die finanzielle Situation der Theater in Deutschland in absehbarer Zukunft keine Möglichkeiten bieten, hier gleichzuziehen und – ökonomisch gesprochen – den Abfluss von Humankapital in einen anderen Markt zu verhindern. Führungshandlungen, die Beschäftigungsalternativen der Schauspieler einbeziehen und die Attraktivität des Engagements am eigenen Haus erhöhen, verdienen daher oft mehr Aufmerksamkeit, als ihnen derzeit von den Theaterleitungen entgegengebracht wird.

Tabuthema Geld?

Für Sozialwissenschaftler besonders auffällig in der Arbeitswelt Theater sind die Hemmungen, künstlerische Arbeitsverhältnisse in ökonomischen Begriffen zu interpretieren. Mit Vokabeln wie Mitarbeiter, Vorgesetzter, Sozial- oder Humankapital oder auch nur Markt tut man sich schwer, denn sie nehmen der Arbeit den Zauber der Genialität, Einzigartigkeit und Unberechenbarkeit. Entsprechend denken Theaterkünstler über ihr Beschäftigungsverhältnis selten so rational und kalkulierend nach wie andere Arbeitnehmer.

Zwei Entwicklungen könnten jedoch dazu führen, dass den Schauspielern – allen romantischen Vorstellungen vom Beruf als Berufung zum Trotz – ihre Position als Unternehmer ihrer eigenen Arbeitskraft zunehmend deutlicher werden wird. Erstens werden im Zuge der zunehmenden Finanzknappheit an Theaterhäusern die Beziehungen zwischen Theater und Schauspieler verstärkt als Arbeitsbeziehungen (und mit einem entsprechenden Vokabular) thematisiert. Umstrukturierungen, betriebsbedingte Kündigungen und Verhandlungen über neue Beschäftigungsmodelle weichen peu à peu das Tabu der ökonomischen Interpretation künstlerischer Beschäftigungsverhältnisse auf.

Zweitens werden am Theater selbst immer häufiger Probleme der Arbeitswelt inszeniert. Immer öfter bringen Schauspieler genau die Probleme auf die Bühne, die sich aus ihrem eigenen Arbeitsalltag ergeben. Durch die Auseinandersetzung mit dem Stück entsteht dann ein neuer, kritischer Blick auf die eigene Beschäftigungssituation. Je radikaler, kapitalismuskritischer und theoretischer hierbei die Inhalte, desto einschneidender die Konsequenzen für die eigene Einstellung zur Arbeit. Gut möglich, dass Theaterleitungen bereits den einen oder anderen Autoren-Geist schneller als gedacht wieder los werden möchten.

Die Idee der Arbeitswelt Theater als einer speziellen, künstlerischen und nicht alltäglichen Welt spielt überhaupt eine große Rolle. Die Vorstellung, in eine besondere Arbeitswelt eingebunden zu sein und einen ungewöhnlichen, bohèmehaften Lebensstil zu pflegen, ist essentiell für Selbstwahrnehmung und Identitätsdefinition der Theaterkünstler. Man grenzt sich ab gegen das profane Leben der anderen, und seien sie noch so theaterinteressiert: «Wenn ich im Großen Haus ins Publikum gucke, sieht da kaum einer so interessant aus, dass ich mit ihm einen Kaffee trinken gehen wollen würde.» (Dramaturg)

Dieses Gefühl von «anders sein» und Privilegiertheit stützt das Arbeitssystem Theater, indem es die Leidensfähigkeit – subjektiv oder objektiv – erhöht und Nachteile eher in Kauf nehmen lässt: «Wenn ich nach nächtlichen Diskussionen und drei Stunden Schlaf morgens mit diesen grauen Büroarbeitern in der U-Bahn Richtung Innenstadt fahre, kann ich noch so übermüdet sein, ich denke immer: Bin ich froh, dass ich jetzt ins Theater fahren darf! Auch wenn ich genau weiß, dass ich da vor Mitternacht wieder nicht ’rauskomme…» (Regisseur).

Vieles deutet jedoch darauf hin, dass das Modell des Arbeitskraftunternehmers künftig für immer mehr Anbieter von Arbeit Realität werden könnte. In Branchen wie Medien, Beratung und Werbung prägt bereits jetzt ein hoher Anteil an (Schein-)Selbständigen das Bild, und auch die Ausrichtung der Lebensführung auf die Arbeitswelt ist deutlich stärker, als sie es etwa vor 20 Jahren war. Sollte sich dieser Trend fortsetzen, so würde sich in vielen Bereichen der Gesellschaft, allen voran im Milieu der liberalen, kultur- und theaternahen Dienstleistungs-Akademiker, die Lebensführung immer weniger vom Leben der Theaterkünstler unterscheiden.

Das Gefühl der Schauspieler, «etwas Besonderes zu sein», würde abgeschwächt und das Arbeitssystem Theater wäre um eine wichtige Stütze ärmer. Und müsste sich vermutlich um die Frage kümmern, ob eine Gesellschaft von Arbeitskraftunternehmern überhaupt noch genug Publikum für Stadt- und Staatstheater stellen würde. Die Theateraffinität des Bildungsbürgertums dürfte beim Arbeitskraftunternehmer jedenfalls nicht vorauszusetzen sein.

Moderne Zeiten

Sind Theater also die Bretter, die die neue Arbeitswelt bedeuten? Dagegen spricht, dass die künstlerische Einstellung zum Beruf selbst bei nüchternster Betrachtung eine andere ist als die der Arbeiter oder Angestellten. Wenn auch die Liebe zum Job und der bisweilen nahezu masochistische Hang zur Selbstkritik vielleicht nicht nur Theaterkünstlern vorbehalten sind, beim Großteil der Arbeitnehmer können sie nicht vorausgesetzt werden. Dafür spricht, dass ein nicht geringer Anteil gut ausgebildeter Arbeitnehmer mittlerweile den Anspruch hat, seinen Beruf mit einer Künstlern zumindest ähnlichen Einstellung zu leben, nicht nur als Arbeitnehmer, sondern auch als Persönlichkeit engagiert zu sein.

Teilweise befördert durch finanzielle Existenzzwänge, steht für sie – wie für die Schauspieler – ein großes Stück weit gar nicht zur Debatte, ob und wie weit negative Auswirkungen ihrer Beschäftigungsverhältnisse tragbar sind. Ein Blick hinter die Kulissen der Arbeitswelt Theater wirft daher nicht nur neues Licht auf ein für die meisten Arbeitnehmer exotisches, in sich abgeschlossenes Beschäftigungssystem und dessen spezifische Probleme. Im Gegenteil: Er liefert auch Stoff für die Diskussion darüber, wie unsere Arbeitswelt überhaupt aussehen kann oder soll.